Tin mới
 Liên kết Website
 Hiển thị tin tức
Nghiên cứu khoa học
SỰ CẦN THIẾT ĐỔI MỚI PHƯƠNG THỨC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC       

Nội san số 05 - Khoa Luật&QLNN

Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức. Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt để làm căn cứ tuyển dụng công chức. Tuyển dụng công chức là để giao giữ một chức trách nhất định hay để bổ nhiệm vào một ngạch công chức nào đó, để thi hành nhiệm vụ được Nhà nước trao cho công chức, do vậy việc tuyển dụng công chức phải cẩn trọng.

  1. Về khái niệm và vai trò của phương thức tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng là quá trình tuyển và sử dụng nhân lực. Trong đó, tuyển dụng cần bảo đảm cho tổ chức có đủ số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết để thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức và là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Quá trình này được thể hiện như sau:

Trước hết, đó là công tác tuyển mộ - một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, tham gia ứng tuyển tại một tổ chức. Ở quá trình này, trước khi ra quyết định thông báo tuyển dụng, bất kỳ một tổ chức nào cũng cần xác định nhu cầu nhân lực, bộ phận nhân sự để tránh dư thừa về nhân sự và tiết kiệm thời gian, chi phí. Điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau của tổ chức, như: uy tín, thương hiệu; môi trường và văn hóa làm việc…

Thứ hai, công tác tuyển chọn - là quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nhân sự. Tuyển chọn bao gồm các công việc thu nhận hồ sơ ứng viên, nghiên cứu, sàng lọc, thông báo phỏng vấn, phỏng vấn, ra quyết định tuyển chọn. Tuy nhiên, quá trình này thường bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như: ý kiến chủ quan của người tuyển dụng, yêu cầu của công việc, khả năng xử lý tình huống của ứng viên…

Bên cạnh đó, qua công tác tuyển dụng sẽ nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân sự, từ đó tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Ngoài ra, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn thành tốt kế hoạch kinh doanh.

Phương thức tuyển dụng nhân sự được sử dụng thường xuyên hiện nay gồm:

Tuyển dụng trực tiếp

Các tổ chức, doanh nghiệp tuyển dụng có thể liên hệ trực tiếp với các giảng viên, các khoa trong trường và chọn lọc thông tin của các sinh viên có thành tích xuất sắc để tuyển dụng. Họ chuyển các thông tin tuyển dụng thông qua các buổi seminar, tạo các buổi tuyển dụng trực tiếp tại trường, trực tiếp phỏng vấn và tuyển dụng. Nếu cần số lượng lớn, họ có thể phối hợp tổ chức ngày hội tuyển dụng của công ty tại trường và sử dụng các văn phòng lưu động để có thể liên hệ trực tiếp với người tìm việc.

Tuyển dụng gián tiếp

Phương thức này thông qua các quảng cáo trên báo, ra-đi-ô, trên TV hoặc các tạp chí chuyên môn, các website tuyển dụng,… Đây là phương thức tuyển dụng thông qua các công cụ tuyển dụng. Hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp đều có kiểu tuyển dụng này trong quy trình tuyển dụng. Ngoài ra, còn giúp mở rộng thông tin đến các ứng viên trong phạm vi lớn hơn so với tuyển dụng giáp tiếp và quảng bá nhiều hơn thông tin của tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, rủi ro là sẽ không đảm bảo hết về mặt chuyên môn và kinh nghiệm làm việc của ứng viên nộp đơn. Để đảm bảo về các hồ sơ tuyển dụng, các tổ chức, doanh nghiệp tốt nhất nên làm rõ mô tả công việc, biết chính xác loại ứng viên mà tổ chức, doanh nghiệp mong muốn tìm kiếm trước khi quảng cáo và nhận hồ sơ.

Tuyển dụng thông qua một đơn vị/doanh nghiệp khác

Thông thường, phương thức này được sử dụng để tuyển dụng những nhân sự ở vị trí quản lý cấp cao của công ty, để bảo đảm họ đủ kinh nghiệm và năng lực để làm việc. Tùy vào chính sách của từng đơn vị, tổ chức, vị trí cần tuyển dụng, tùy vào thỏa thuận hợp tác giữa hai bên phối hợp mà sẽ có những quy trình chuẩn chung cho mỗi cách thức. Mục tiêu lớn nhất vẫn là tìm được ứng viên phù hợp nhất cho đơn vị, tổ chức của mình.

Khi xem xét sự đổi mới hoạt động tuyển dụng nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước, ngoài các yêu cầu về quá trình tuyển dụng nhân sự trong các tổ chức, doanh nghiệp nêu trên, việc tuyển dụng cần các điều kiện như sau:

- Yêu cầu về chất lượng của đội ngũ nhân sự góp phần quan trọng vào việc có được một nguồn nhân lực thực chất (quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ, kỹ năng… của cơ quan đó).

- Hoạt động thực thi công việc trở lên hiệu quả hơn sau khi tuyển dụng được đội ngũ nhân sự đúng vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước. Điều này thể hiện ở sự chuyển biến trong nhận thức, ý thức trách nhiệm, tác phong làm việc khoa học, sáng tạo, năng động.

Các văn bản quy phạm pháp luật về tuyển dụng công chức hiện hành có Luật Cán bộ, công chức năm 2008; Nghị định số 24/2010/NĐ-CP; Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thi hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP (Thông tư số 13/2010/TT-BNV); Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV và các văn bản quy phạm pháp luật có liên quan khác quy định những nội dung cụ thể sau:

Về căn cứ, điều kiện, thẩm quyền tuyển dụng công chức: Quy định cơ quan tuyển dụng công chức phải xác định, mô tả vị trí việc làm, báo cáo cơ quan quản lý công chức phê duyệt trước khi tuyển dụng. Đây là một trong những nội dung quy định mới nhằm mục đích tuyển dụng được đúng người đáp ứng yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan hành chính nhà nước, hạn chế việc tuyển dụng công chức một các tùy tiện. Nghị định số 24/2010/NĐ-CP không giới hạn tuổi tối đa, pháp luật hiện hành đã mở rộng đối tượng được tham gia dự tuyển vào công chức hành chính, cơ quan tuyển dụng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn được người có tài năng và trình độ chuyên môn phục vụ cho nền hành chính.

Về thi tuyển công chức: Hiện nay, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã quy định cụ thể 4 môn thi bắt buộc, bao gồm môn kiến thức chung, môn nghiệp vụ chuyên ngành, môn ngoại ngữ, môn tin học. Khi chưa quy định và thực hiện tổ chức thi đối với môn chuyên ngành trên thực tế đã gặp phải hạn chế khi tuyển dụng vào từng vị trí việc làm cụ thể trong cơ quan hành chính nhà nước. Khắc phục tình trạng đó, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã quy định thêm môn thi nghiệp vụ chuyên ngành, yêu cầu người tham gia dự tuyển phải có kiến thức tổng hợp, chuyên môn nghiệp vụ được tích lũy trong quá trình đào tạo và phải biết và sử dụng thành thạo một ngoại ngữ, tin học văn phòng để phù hợp với yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ đổi mới đất nước, hội nhập quốc tế.

  1. Sự cần thiết phải đổi mới phương thức tuyển dụng công chức nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính

Hoạt động tuyển dụng nhân sự vào làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước ở nước ta hiện nay còn nhiều bất cập, còn chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu phát triển của xã hội. Cụ thể là:

- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa tốt, chưa khoa học. Tiêu chí tuyển dụng không giúp chọn được người phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Theo Kết luận số 347/KL-TTBNV ngày 05/6/2017 của Thanh tra Bộ Nội vụ tại Ủy ban nhân dân tỉnh Điện Biên đã tiếp nhận 35 trường hợp đặc biệt không qua thi tuyển nhưng trong đó có 7 trường hợp viên chức được xét chuyển thành công chức có bằng đại học chưa đủ 5 năm, 8 trường hợp không thành lập hội đồng kiểm tra, sát hạch, đánh giá các điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ, năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu, nhiệm vụ của vị trí việc làm cần tuyển; 3 trường hợp được tiếp nhận không qua thi không có ý kiến thống nhất của Bộ Nội vụ; một số hồ sơ xét tuyển chưa bảo đảm thành phần theo quy định.

- Trong công tác thu hút nhân tài tham gia dự tuyển chưa được quan tâm đúng mức, còn thiếu công khai. Đơn cử như tại tỉnh Tiền Giang, cũng theo Kết luận số 347/KL-TTBNV có 13 trường hợp được Ủy ban nhân dân tỉnh tiếp nhận theo chính sách thu hút nguồn nhân lực của tỉnh mà không qua thi tuyển là không đúng quy định; không có văn bản gửi xin ý kiến của Bộ Nội vụ trước khi ban hành quyết định tuyển dụng.

- Công tác tổ chức thi để chọn người có năng lực còn nhiều bất cập, đặc biệt là chưa chú trọng việc đánh giá động cơ của người tham gia dự tuyển. Việc công bố công khai tiêu chuẩn, điều kiện và số lượng tuyển chọn cho các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị chỉ được tiến hành tại thời điểm làm quy trình, chưa thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng. Nguồn giới thiệu, đề cử hoặc phạm vi đối tượng đăng ký dự tuyển còn hạn chế; tập trung chủ yếu vào đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong từng đơn vị, từng cơ quan có nhu cầu bổ sung lãnh đạo, chưa mở ra đối với những người ở các cơ quan, đơn vị khác trong nội bộ của bộ, ngành, địa phương, kể cả khu vực tư. Điều đó làm hạn chế nguồn tuyển chọn và không thể có nhiều lựa chọn, đồng thời thu hẹp phạm vi thu hút người có tài năng về làm việc.

- Hoạt động tập sự được tiến hành một cách hình thức, chưa phát huy được vai trò của tập sự. Các cấp ủy đảng, chính quyền chưa có hoặc chưa thống nhất về cơ chế kiểm tra, giám sát, quy trình thực hiện, tiêu chí đánh giá đối với cán bộ được tiến cử, cán bộ tập sự trong và sau thời gian họ tập sự. Cụ thể như: thẩm quyền, trách nhiệm của họ đến đâu? Nếu họ làm tốt công việc, vị trí tập sự thì có được xem xét đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí, chức vụ tương ứng hay không? Nếu họ không hoàn thành nhiệm vụ, thậm chí có sai lầm, khuyết điểm khi tiến cử, tập sự thì có bị kỷ luật không? Trách nhiệm của cán bộ tiến cử về phẩm chất, năng lực và đánh giá hiệu quả công tác của người được tiến cử như thế nào?

- Việc lựa chọn công chức vào những vị trí quản lý, lãnh đạo còn có biểu hiện tiêu cực, cơ chế bổ nhiệm còn bất hợp lý. Trong kết luận thanh tra của Bộ Nội vụ tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Tiền Giang cũng nêu nhiều thiếu sót trong công tác bổ nhiệm một số chức danh tại sở chưa đáp ứng đủ điều kiện về văn bằng, chứng nhận, chứng chỉ về trình độ, chuyên môn.

Những hạn chế của hoạt động tuyển dụng đã gây ra nhiều hệ quả bất lợi cho tổ chức, ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, cản trở hoạt động cải cách hành chính, kéo theo các vấn đề như: hiện tượng bỏ việc bất ngờ, gia tăng các chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới bầu không khí làm việc của tổ chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật lao động, sa thải hay giải quyết khiếu nại…[1]

  1. Một số giải pháp đổi mới phương thức tuyển dụng nhân sự nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính giai đoạn tới

Trước yêu cầu ngày càng cao của xã hội và để thích ứng với những thay đổi cũng như nhằm đạt mục tiêu của cải cách hành chính ở nước ta giai đoạn 2011-2020, thì cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng vì có liên quan tới tất cả các mục tiêu của cải cách hành chính, như muốn cải cách thể chế phải bắt đầu từ đội ngũ cán bộ, công chức, những người “làm ra, vận hành và thay đổi” thể chế; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng là yếu tố quan trọng để việc quản lý, sử dụng nhân lực hiệu quả, đồng thời đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đáp ứng với yêu cầu CCHC thì cần phải tuyển chọn được những công chức có năng lực, có thái độ, ý thức học tập tích cực; để tăng được mức độ hài lòng của người dân khi giải quyết các thủ tục hành chính thì công việc đầu tiên là phải làm tốt khâu tuyển dụng, từ đó người dân tin tưởng đội ngũ cán bộ, công chức và nếu có đủ điều kiện, năng lực, họ cũng có cơ hội để trở thành công chức tham gia quản lý nhà nước. Chính vì vậy, đổi mới tuyển dụng theo hướng đáp ứng yêu cầu của CCHC sẽ làm cho người dân tin tưởng vào nền hành chính thì cần thực hiện tốt các giải pháp sau đây:

Một là, cần xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng cho các vị trí việc làm.

Hiện nay, ở nhiều cơ quan hành chính nhà nước đã xây dựng bộ tiêu chí tuyển dụng đối với các vị trí việc làm giúp cho công tác tuyển dụng được rõ ràng, cụ thể hơn, đánh giá trở nên khách quan, khoa học và dễ dàng hơn. Số lượng người làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước là rất lớn, với nhiều ngành nghề, lĩnh vực khác nhau, do đó, cần tiến hành phân tích công việc để có bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là nhiệm vụ cần được quan tâm và triển khai sớm.

Hai là, nâng cao năng lực tuyển dụng cho người làm công tác tuyển dụng.

Tuyển dụng là công việc đòi hỏi tính chuyên nghiệp. Do đó, đòi hỏi những người làm công tác tuyển dụng nhân sự phải thực sự có chuyên môn, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm nhất định.

Ba là, xây dựng trang thông tin điện tử (website) về tuyển dụng nhân sự hành chính của quốc gia.

Việc thông báo đăng tin tuyển dụng công chức là yêu cầu mang tính bắt buộc, được quy định trong các văn bản pháp lý nhằm bảo đảm tính công khai, bình đẳng trong tuyển dụng nhân sự cho cơ quan HCNN. Các cơ quan HCNN có thẩm quyền tuyển dụng đều đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, trong đó có các website của mình. Qua đó, người tiếp nhận thông tin dễ dàng biết rõ thời điểm tuyển dụng của cơ quan cho những vị trí công việc cụ thể.

Bốn là, chú trọng đến thái độ, động cơ của người dự tuyển.

Hiện nay, có trường hợp nhiều ứng viên có kiến thức, kỹ năng tốt nhưng nếu thiếu động cơ làm việc, có thái độ không tốt sẽ bị loại, bởi những người đó khó có thể gắn bó lâu dài với công việc hoặc không bảo đảm được hiệu quả làm việc. Công tác tuyển dụng vào các cơ quan HCNN ở nước ta chủ yếu chú trọng trong 4 môn thi và một cuộc phỏng vấn, do đó cần bổ sung vào quá trình tuyển dụng là việc đánh giá động cơ, thái độ của ứng viên.

Năm là, đẩy mạnh việc tuyển dụng công chức vào các chức danh lãnh đạo, quản lý qua phương thức tuyển dụng về chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức.

Đây là phương thức tuyển dụng nhân sự có tính đột phá trong công tác cán bộ, được các ngành, các cấp và nhân dân đồng tình ủng hộ. Vì trong quá trình tuyển tuyển dụng công chức vào các chức danh lãnh đạo, quản lý được đánh giá chất lượng và xác định rõ từng vị trí công việc, thời gian thực thi, hiệu quả năng lực của từng nhân sự sẽ giúp tổ chức nắm rõ hơn và thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật./.

Tác giả: Ths. Lê Thị Thảo Linh - Giảng viên Khoa Luật và Quản lý Nhà nước.
In tin    Gửi email    Phản hồi


Các tin khác:
 QUY ĐỊNH MỚI CỦA BỘ LUẬT HÌNH SỰ GÓP PHẦN NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHÒNG, CHỐNG BẠO LỰC GIA ĐÌNH Ở VIỆT NAM (10/01/20)
 GIẢNG VIÊN TRẺ KHOA LUẬT &QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỚI CÔNG TÁC NGHIÊN CỨU KHOA HỌC (10/01/20)
 Nghiệm thu Đề tài cơ sở năm 2019: chủ nhiệm đề tài Nguyễn Thị Lan Anh (18/12/19)
 DANH SÁCH 28 DỊCH VỤ CÔNG TRỰC TUYẾN LĨNH VỰC BẢO HIỂM (14/12/19)
 Điểm mới của Luật sửa đổi Luật Cán bộ công chức và Luật Viên chức (14/12/19)
 Tổng hợp toàn bộ điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 (14/12/19)
 Cập nhật toàn bộ 11 Luật mới vừa được Quốc hội thông qua (14/12/19)
 HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ DI SẢN VĂN HÓA HƯỚNG ĐẾN MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG DU LỊCH (12/12/19)
 MỘT SỐ KINH NGHIỆM HỌC TIẾNG VIỆT CHUYÊN NGÀNH CHO SINH VIÊN LÀO TẠI KHOA LUẬT VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC (07/11/19)
 TỔ CHỨC BỘ MÁY NHÀ NƯỚC CỘNG HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO (07/11/19)
    Hôm nay 4541
    Hôm qua 16498
    Tuần này 100477
    Tháng này 384228
    Tất cả 6734548
    Browser   (Today) Chi tiết >>
    KHOA LUẬT VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
    TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA THỂ THAO VÀ DU LỊCH THANH HÓA

     

     @2015 Bản quyền thuộc về Trường Đại học Văn hóa Thể thao và Du lịch Thanh Hóa
     
    Cơ sở: Số 561 Quang Trung 3, P. Đông Vệ, TP. Thanh Hóa  Điện thoại: (037) 3953 388 - (037) 3857 421
    Chịu trách nhiệm nội dung: TS. Lê Thanh Hà - Hiệu trưởng nhà trường